Aktionsfeld 3: Stärkung individueller Gender- und Diversity-Kompetenzen

Unsere Vision

Alle Hochschulangehörigen verfügen über relevantes Wissen zu Gender und Diversity und nutzen diese Kenntnisse als Basis eines wertschätzenden, konstruktiven Umgangs miteinander. Sie erkennen das Potenzial von Vielfalt und engagieren sich gemeinsam für den aktiven Ausbau einer chancengerechten Hochschulkultur.

Zielgruppen

Studierende | Wissenschaftliches Personal | Beschäftigte in Technik und Verwaltung | Führungskräfte | Hochschulleitung

Status Quo

Zahlreiche Angebote zur Stärkung individueller Gender- und Diversity-Kompetenzen, etwa in Form von Anti Bias-Trainings, werden an der RWTH bereits für unterschiedliche Zielgruppen in den Handlungsfeldern Studium und Lehre, Forschung, Innovation und Transfer durchgeführt. Weiterhin sind Strukturen etabliert worden, die Kenntnisse zur diversitysensiblen Gestaltung von Auswahlverfahren und Gremien vermitteln. Dazu zählen u.a. chancengerechte Berufungsverfahren, das Gender and Diversity Knowledge Program sowie Zertifikate mit Internationalisierungsbezug. Eine wichtige Informationsquelle bietet in diesem Zusammenhang auch die RWTH-Webseite.

Handlungsbedarf

Über das Commitment bestimmter Funktionsträger*innen hinaus, bedarf es zur Umsetzung von Chancengerechtigkeit, die mehr sein will als ein Appell, der Beteiligung aller Menschen an der RWTH. Die Offenheit gegenüber anderen Perspektiven und eine entsprechend bewusste Reflexion des eigenen Verhaltens und Handelns muss auf allen Hochschulebenen weiter gefördert und ausgebaut werden.

Die Hochschulleitung sollte Führungskräften, Lehrenden und Forschenden, Beschäftigten in der Zentralen Hochschulverwaltung sowie Mitgliedern von Hochschulgremien und Berufungskommissionen die Teilnahme an zielgruppenspezifisch konzipierten Sensibilisierungsangeboten empfehlen, um sie aktiv zu unterstützen, mit der Heterogenität von Studierenden und Beschäftigten bewusst, offen und sensibel umzugehen. Der Ausbau von Kenntnissen bzw. Kompetenzen im Umgang mit soziokulturellen Zugehörigkeiten, individuellen Lebenslagen und daraus resultierenden Herausforderungen sollte konsequent gefördert werden. Führungspersonen sollten zudem durch geeignete Angebote noch stärker dabei unterstützt werden, in ihren Teams auf einen verständnisvollen, fairen Umgang der Mitarbeitenden untereinander hinzuwirken.

Die Auffindbarkeit aller relevanten Informationen im Kontext von Chancengerechtigkeit muss vereinfacht werden.

Zukünftige Aktivitäten

• Je nach identifiziertem Bedarf: Bereitstellung bzw. Ausbau von Sensibilisierungsangeboten und Austauschformaten für Entscheidungsträger*innen und Multiplikator*innen, durchgeführt von Diversity-Expert*innen
• Empfohlene Sensibilisierungsangebote, Tools und Workshops für alle Berufungskommissionsmitglieder und Teilnehmenden an Personalauswahlverfahren
• Weiterentwicklung sowie Ausbau von Angeboten zur Selbstreflexion von Gender- und Diversity-Kompetenzen für Lehrende und Forschende, Führungskräfte und Beschäftigte in der Zentralen Hochschulverwaltung
• Ausbau individueller Gender- und Diversity-Kompetenzen als Querschnittsaufgabe in allen Angeboten für Studierende und Beschäftigte
• Sensibilisierungsangebote und Ausbau des Inklusionsmoduls für Lehramtsstudierende; Ausbau der Möglichkeiten eines diversitätsbewussten Lehrens
• Beratungs- und Sensibilisierungsangebote hinsichtlich gender- und diversitysensibler Ausschreibungstexte zu Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen
• Sicherstellung einer diversitätssensiblen Ansprache von möglichen Teilnehmenden an Weiterbildungs-, Informations-, Vernetzungs- und Beratungsangeboten
• Checkliste bzw. Online-Tool für diversitätsbewusste Lehre
• Ausbau der Angebote zur Professionalisierung und Sensibilisierung in den Bereichen Sprache, interkulturelle Kompetenz und Chancengerechtigkeit
• Einrichtung eines Austauschformats für interessierte Beschäftigte mit unterschiedlichen kulturellen Hintergründen zur gegenseitigen Information und Sensibilisierung
• Schaffung mehrsprachiger kostenfreier bzw. -günstiger Angebote zur Kompetenzentwicklung und Sensibilisierung in Bezug auf Gender und Diversity
• Ausbau der Angebote zum Erwerb englischer Sprachkompetenzen in Wort und Schrift in der ZHV unter Berücksichtigung individueller persönlicher Voraussetzungen
• Nachweis solider Englischkenntnisse als Voraussetzung bei der Besetzung von Dauerstellen in der ZHV (nach der Besetzung von Dauerstellen innerhalb der ZHV werden die Stelleninhaber*innen beim Erwerb solider Englischkenntnisse unterstützt)