Aktionsfeld 2: Fortführung des kulturellen Wandels

Unsere Vision

An der RWTH achten wir uneingeschränkt alle Menschen und begegnen ihnen mit vorbehaltloser Anerkennung und Wertschätzung. Gegenseitiger Respekt ist die selbstverständliche Basis unseres Miteinanders und gelebte Normalität. Wir ermutigen und befähigen alle Hochschulangehörigen, sich in einer diskriminierungsfreien Organisationskultur bestmöglich zu entfalten.

Zielgruppen

Studierende | Wissenschaftliches Personal sowie Beschäftigte in Technik und Verwaltung | Führungskräfte in Wissenschaft und ZHV | Hochschulleitung

Status Quo

Chancengerechtigkeit und der Schutz vor Diskriminierung sind in den Leitlinien und Strategiepapieren der RWTH durchgängig verankert und werden durch zahlreiche Angebote gefördert oder bereits gelebt. Auch über den gesetzlich vorgeschriebenen Rahmen hinaus ist es der Hochschule ein zentrales Anliegen, allen Dimensionen von Diskriminierung und Benachteiligung aktiv entgegenzuwirken und den kulturellen Wandel weiter fortzuführen. Dies dokumentieren unter anderem das Statement gegen Rassismus und Diskriminierung, die freiwillige Ausweitung der Zuständigkeit der AGG-Beschwerdestelle auf Studierende, die Unterzeichnung der Charta der Vielfalt sowie der Gemeinsamen Leitlinien Chancengerechtigkeit (Kooperation mit der Universität zu Köln, der TH Köln, dem DLR, der FH Aachen und dem Forschungszentrum Jülich) sowie die Werte der RWTH. Für ihre Aktivitäten im Bereich Chancengerechtigkeit wird die Hochschule regelmäßig mit dem Prädikat TOTAL E-QUALITY ausgezeichnet.

Viele Studierende zeigen ein bemerkenswertes Engagement für Themen wie Gleichstellung, Antidiskriminierung und Antirassismus in studentischen Kontexten. Darüber hinaus bringen sie ihre Perspektive effektiv in übergreifende Gremien wie dem forumDIVERSITY, dem Arbeitskreis Inklusion, dem Senat und seinen Kommissionen ein.

An der RWTH forschen häufig sehr international zusammengesetzte Teams. Im Rahmen des Gender & Diversity Consultings werden Forschungsverbünde strukturiert bei der  Implementierung von Gender und Diversity in ihre Forschungsanträge beraten. Mehrere Lehr- und Forschungsgebiete an der RWTH haben eine Gender- und/oder Diversity-Denomination (Lehr- und Forschungsgebiete Gender und Diversity in den Ingenieurwissenschaften, Technik und Diversität sowie Neuropsychologische Geschlechterforschung), die sowohl in der Forschung als auch in der Lehre dezidiert zu einem aufgeklärten und reflektierten Umgang mit Diversität beitragen. Daneben gibt es weitere Forschungseinrichtungen, die Aspekte von Diversity zu einem ihrer Forschungsschwerpunkte machen.

Handlungsbedarf

Trotz aller Aktivitäten und positiven Entwicklungen: Insbesondere durch die Zusammenarbeit im Aktionsbündnis Runder Tisch Gleichbehandlung und Antidiskriminierung wissen wir, dass auch unsere Hochschule mit ihren über 47.000 Studierenden und fast 11.000 Beschäftigten nicht frei ist von Alltagsrassismus, Diskriminierung, unfairem Verhalten, Mobbing oder sexueller Belästigung. Dies belegen zudem anonymisierte Berichte Betroffener, die wir aus unterschiedlichen Beratungskontexten (vgl. Beratungsstrukturen und Vernetzung im Kontext von Diversity) kennen. Zudem ist davon auszugehen, dass nicht alle Vorfälle zur Sprache gebracht und damit offengelegt werden.

Es bleibt daher sowohl eine Herausforderung als auch das erklärte Ziel, noch gezielter nach innen und außen zu vermitteln, für welche für welche Werte die RWTH im Kontext von Chancengerechtigkeit steht. Handlungsleitend ist dabei insbesondere der respektvolle Umgang mit innovativen, vielfältigen Perspektiven und den draus resultierenden Effekten für einen nachhaltigen Kulturwandel. Es muss Konsens sein, dass grobe Verstöße gegen Werte wie Fairness, Gleichbehandlung und Wertschätzung ein konsequentes Handeln nach sich ziehen.

Vorhandene Unterstützungsstrukturen sind noch konsequenter zu bündeln und sichtbarer zu machen, um zu gewährleisten, dass sich von ungemessenem Verhalten betroffene Personen unmittelbar selbst an hochschulinterne Anlauf- bzw. Beratungsstellen wenden oder ggf. von Dritten an diese verwiesen werden können.

Der Wunsch, eine Kultur der Wertschätzung, des Hinsehens und des Zuhörens zu etablieren, macht es unerlässlich, offene wie unterschwellige Tendenzen von Diskriminierung, Rassismus, Ausgrenzung, Mobbing oder sexueller Belästigung frühzeitig(er) wahrzunehmen, anzusprechen und entschlossen dagegen vorzugehen. Notwendig sind weitere Maßnahmen, um gezielt alle Menschen an der RWTH zu sensibilisieren und zu befähigen, sich für Chancengerechtigkeit zu engagieren.

Obwohl in den letzten Jahren eine insgesamt positive Entwicklung zu verzeichnen ist, lassen sich nach wie vor Widerstände gegenüber Diversity-Angeboten oder -Maßnahmen feststellen. Diese gilt es durch den Ausbau von Informations- und Sensibilisierungsformaten zu überwinden, denn ein gemeinsames Handeln erfordert auch ein gemeinsames Verständnis von Vielfalt und die Offenheit gegenüber den Zielen des Diversity Managements.

Zukünftige Aktivitäten

• Erstellung eines Diversity-Kodex für die RWTH
• Überprüfung der Möglichkeiten von Sanktionen bei allen Fällen von Missbrauch, Diskriminierung und Mobbing sowie Aufnahme der Sanktionsmöglichkeiten in den Diversity-Kodex
• Erörterung der konzeptionellen und finanziellen Möglichkeiten einer Einführung von Diversity-Multiplikator*innen für Fakultäten, ZHV sowie zentrale Einrichtungen der RWTH sowie konzeptionelle Harmonisierung mit vergleichbaren Initiativen z.B. im UGM und im Nachhaltigkeitsbereich
• Ausbau der Sichtbarkeit von Diversität und Diskriminierungskategorien als Querschnittsaufgabe
• Schulungsangebote für Ombudspersonen für Lehre und Promotion, die Studierenden bzw. Promovierenden im Fall von Diskriminierungen als erste Ansprechpersonen zur Verfügung stehen
• Flächendeckende Schaffung zielgruppenspezifisch konzipierter Angebote, etwa in Form von Anti Bias-Trainings (Angebote zur Sensibilisierung im Hinblick auf die Bewusstmachung eigener Vorurteile, wie sie punktuell bereits vom IGaD, dem Gleichstellungsbüro, dem Center for Professional Leadership und im Kontext von ENHANCE gemacht werden), zur Reflexion von Denk- und Handlungsmustern
• Ausbau diversitätssensibler Angebote für die Beschäftigten in der ZHV
• Konsequent strategische Sensibilisierung von Führungskräften im Rahmen ausdrücklich empfohlener Angebote
• Aufsetzen einer Sensibilisierungskampagne auf Social Media oder von Online-Formaten zur Erhöhung der Sichtbarkeit von Vielfalt und zur Verdeutlichung des Nutzens eines kulturellen Wandels
• Steigerung der Attraktivität von Diversity-Inhalten durch Erläuterung und ggf. Übersetzung der Termini in eine allgemein verständliche Sprache, Wahl eingängigerer Titel, z.B. bei Veranstaltungen
• Erstellung eines Leitfadens mit Anregungen zur Unterstützung von Personen, die sich schlichtend in (verbale) Angriffs- und Konfliktsituationen einbringen wollen
• Ausbau des Diversity-Portals der RWTH
• Ausschreibungen für interne Fördermöglichkeiten im Kontext von Diversity, z.B. ERS-Förderungen
• Erhöhung der Sichtbarkeit der Professuren mit Gender- und Diversitybezug (vgl. Beratungsstrukturen und Vernetzung im Kontext von Diversity) und ihres Beitrags zu einem wissenschaftlich aufgeklärten Umgang mit Diversität