Aktionsfeld 4: Gestaltung lebensphasenorientierter Personalpolitik

Unsere Vision

An der RWTH werden die individuellen Lebensentwürfe, Qualifikationsphasen sowie Statuspassagen der Hochschulangehörigen sowie die daraus resultierenden Bedürfnisse wertgeschätzt und berücksichtigt. Die für Personalentwicklung bzw. Personalführung Zuständigen sind sich ihrer dahingehenden Verantwortung bewusst und entsprechend sensibilisiert. Mitarbeiter*innen werden unter Beachtung der dienstlichen Interessen dabei unterstützt,  ihre beruflichen Ziele mit privaten Erfordernissen in Einklang zu bringen. Kern dieses Prozesses bildet die gemeinsame Suche nach tragfähigen, für alle Beteiligten stimmigen Lösungen.

Zielgruppen

Hochschulleitung | ZHV | Gruppenvertretungen I Führungskräfte | Studierende im Übergang zur Beschäftigung als wissenschaftliche Mitarbeitende | wissenschaftliches Personal | Beschäftigte in Technik und Verwaltung

Status Quo

Im Hinblick auf Familiengerechtigkeit (Studierende profitieren ebenfalls von zahlreichen Angeboten und Strukturen im Kontext von Familiengerechtigkeit) und Work Life Balance, Gesundheitsmanagement sowie Fort- und Weiterbildung sind an der RWTH zahlreiche förderliche Strukturen etabliert worden, von denen nicht nur die Beschäftigten, sondern auch Studierende profitieren. Zu nennen sind hier unter anderem die umfangreichen Angebote des Familienservice, des Betrieblichen Gesundheitsmanagements oder die Betriebliche Sozialberatung. Ergebnisse intensiver Diskussionen und kreativer Lösungsfindungen sind auch die Zielvereinbarungen und Dialogverfahren im Rahmen des „audit familiengerechte hochschule", die Broschüre  Goldene Regeln einer familiengerechten Personalführung, ein umfangreiches Fort- und Weiterbildungsangebot, die Gespräche der Führungskräfte mit Mitarbeiter*innen zur Diskussion aktueller oder zukünftiger Arbeitssituationen und individueller Arbeitszufriedenheit, die Inklusionsvereinbarung sowie die Dienstvereinbarung zu Home Office und Situativer Mobiler Arbeit. Diese ermöglicht 60 % Arbeiten im Homeoffice sowie 60 Tage im Jahr situatives mobiles Arbeiten.

Das erfolgreiche Gelingen von Statuspassagen, dazu zählen der Übergang vom Studium zu einer Anstellung in der Wissenschaft bzw. in außeruniversitäre Berufsfelder, der Übergang von der Promotions- zur Postdoc-Phase sowie die Vorbereitung auf eine Professur oder eine Beschäftigung im wissenschaftsunterstützenden Bereich, wird an der RWTH durch umfangreiche, in der Struktur verankerte Maßnahmen gefördert. Zu nennen ist hier unter anderem die zielgruppenspezifisch konzipierte Unterstützung im Rahmen des Career Centers, des Centers for Young Acadamics sowie der TANDEM Mentoring-Programme.

Handlungsbedarf

Übergänge von Beschäftigten in den (Vor-)Ruhestand sollten frühzeitig in den Blick genommen und wertschätzend begleitet werden, um ihre Arbeitszufriedenheit bis zum letzten Arbeitstag zu stärken und ihnen den Transfer ihres Wissens zu ermöglichen. Daneben sollten auch die Belange und Herausforderungen Beschäftigter, die über die reguläre Verrentungsgrenze hinaus arbeiten möchten oder erst spät bzw. über den zweiten Bildungsweg in das Berufsleben eingestiegen sind, angemessene Beachtung finden.

Im Sinne der Dienstvereinbarungen zu Home-Office und Situativer Mobile Arbeit (nur Intranet), im Rahmen der dienstlichen Interessen sowie im Sinne eines Wandels der Führungskultur, sollte das Arbeiten in Teilzeit und im Homeoffice flexibel gestaltet und da, wo es umsetzbar ist, allen Mitarbeitenden, auch nachpandemisch, ermöglicht werden.

Zukünftige Aktivitäten

• Ermöglichung von Leitung im Tandem und in Teilzeit
• Systematische Sicherung des Wissenstransfers bei altersbedingtem Ausscheiden aus dem Berufsleben, insbesondere bei Führungskräften
• Empfohlene Angebote für Führungskräfte zur Sensibilisierung hinsichtlich unterschiedlicher Lebensphasen der Beschäftigten
• Angebote zur Sensibilisierung von Führungskräften und Personalrät*innen zu den Themen Alter und Generationenvielfalt sowie Karriereentwicklungsoptionen
• Ausbau der Angebote für ältere Beschäftigte in den Bereichen Generationenmanagement, Vorsorge und Gesundheit
• Erstellung einer Broschüre für Führungskräfte und Beschäftigte: Goldene Regeln einer sensiblen Vorbereitung auf den Ruhestand
• Schaffung von Angeboten zur Begleitung, Beratung und Sensibilisierung von Teams hinsichtlich der Bedürfnisse einzelner Teammitglieder zur gemeinsamen Erarbeitung angemessener Strategien
• Schaffung von Anreizen zur Fortführung der eigenen beruflichen Qualifikation nach der Elternzeit
• Initiierung einer Arbeitsgruppe zur Bedarfsanalyse in Bezug auf Weiterbildungsangebote zu den Themen Demografie, Alter und Generationenvielfalt
• Erweiterung der bestehenden Dienstvereinbarung um Maßnahmen hinsichtlich Geschlechterbias, insbesondere in Bezug auf die Sichtbarkeit der Beschäftigten im Home-Office bei anstehenden Beförderungen oder Leistungsbewertungen
• Familien- und teilzeitfreundliche Terminierung von Gremien- und weiteren Sitzungen